| 如何防范勞動規章制度中的風險? |
| 發布時間：2014-01-16 丨 閱讀次數： |
《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。因此，建立和完善勞動規章制度既是用人單位的權利，也是用人單位的法定義務。完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規范化，不合理的違法的規章制度則會大面積侵犯職工權益，最終受損失的還是企業。規章制度賦予職工在特定的職位上以權利和義務，職工可以預測自己的行為對企業產生的后果，從而產生激勵。可以說，《勞動合同法》對企業的最大影響，就是要求企業建立健全完善的勞動規章制度。如果沒有達到這個效果，《勞動合同法》的價值就大打折扣。但根據筆者近幾年的實踐及調查，發現企業在勞動規章制度的建設和實施中存在諸多問題，給企業的勞動關系管理帶來了很大的風險。
一、企業勞動規章制度建設中存在的問題
1.規章制度不完善。許多企業不重視規章制度建設，沒有完善的規章制度。當遇到問題想處理職工時，沒有依據。
2.規章制度的制定隨意性太強，違成規章制度不具有法律效力。有的用人單位沒有相應的制度，而一旦遇到問題時，臨時制定一個所謂的規章制度，而制定的這個規章制度也不是按法定的程序，可能就是幾個公司領導坐在那開個會，這個制度就出臺了’即所謂的“即興的規章制度”。有個公司甚至是一晚上一個人力資源部經理擬定了一個職工處罰制度，第二天就拿來處理職工。還有一個單位的經理，由于公司員工出了問題沒有處理依據，讓HR一晚上要制定出一本員工手冊來，說如果當晚制定不出來的話，這位HR必須走人。可見，規章制度制定的隨意性之強。《勞動合同法》及相關的法律法規對規章制度的制定有著嚴格的要求，但實際上這些企業把規章制度的制定完全看成是企業自身的行為，領導一句話就可能成為制度了，這樣的制度是“人治”，而不是“法治”，當然這樣的規章制度肯定是不具有法律效力的，不能作為處理職工的依據。
3.規章制度內容違法。企業的規章制度內容違法是現實中存在的最為嚴重的問題。有的企業片面地理解用工自主權，認為制定規章制度完全是企業用工自主權的體現，是可以領導說了算的，想怎么制定就怎么制定。如有的單位規定：員工入職一年后方可享受婚喪假。還有一個單位員工手冊上寫明：“正式員工在公司服務三年以上者，女員工享受三個月產假……在公司服務未滿三年的員工，若生育者，須自動離職。”這些明顯與法相悖的規章制度很顯然不能作為處理職工的依據。
4.規章制度不具有可操作性。有的用人單位的規章制度太籠統、太原則，如《勞動合同法》規定“嚴重違反用人單位規章制度的”用人單位可以解除勞動合同，但對于什么是嚴重違反規章制度，國家不可能做出統一的界定，只能由各單位根據各自的情況確定。而許多用人單位的規章制度中也是一句話：“嚴重違反公司規章制度的，公司可以解除勞動合同。”但對于什么是“嚴重違反”，制度里并沒有界定。再如“經常遲到早退”，視為嚴重違紀。但什么叫“經常遲到早退”?沒有頻率規定。還有的企業的規章制度不是結合企業的實際而制定，而是或照抄法律法規條文、或完全照搬別的企業的規章制度，實際效果是一方面有制度等于沒制度，脫離實際沒法用，另一方面又造成管理資源等浪費。
5.規章制度不具有合理性。《勞動合同法》在對規章制度提出合法性要求的同時，實際上也對規章制度的合理性提出了要求。《勞動合同法》第四條第三款規定：在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。這表明，規章制度不僅要合法，還要合理、適當。但現實中有的單位的規章制度過于嚴苛，甚至有的單位的規章制度達到了不通人情不近情理的地步。如有的單位規定：職工上廁所每天不能超過三次，每次不能超過3分鐘，否則罰款50元。曠工一天，罰款2000元。這些嚴苛的規定，不僅是不合理的問題，而且連其合法性也需要質疑。筆者在一個公司看到的規章制度匯編中，幾乎每條都有罰款的處理，我稱其為叫“罰款細則”而不是規章制度。
6.規章制度與勞動合同、集體合同相沖突。實踐中，一些企業通過單方面制定規章制度，單方面變更勞動合同、集體合同的設定，以增加勞動者的義務。而一旦沖突了，選擇適用權在勞動者。最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與勞動規章制度法律優先權問題。由此可見，勞動合同的效力高于規章制度，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。
7.規章制度的制定主體不適合。有的用人單位一個部門就制定出臺了適用本部門的規章制度，并以本部門的名義發布，這樣的規章制度是不符合法律規定的制定規章制度的主體條件的，因此，不能作為約束職工、處理職工的依據。
二、防范勞動規章制度風險的措施
1.樹立依章管理的理念，完善用人單位的規章制度。“好的經理人拿制度說話”，用人單位的規章制度是用人單位的“法”，它既是勞動者的行為規則，也是用人單位的管理規則，要依“法”辦事，首先就要有“法”可依。這就要求單位必須有完善的規章制度，不要拿單位領導人的話當作單位的規章制度，那是人治，而不是法治。那么，健全的勞動規章制度應該包括哪些制度呢?一般認為，用人單位的勞動規章制度主要包括兩大類：一是勞動用工制度，包括職工招用、培訓教育、勞動合同管理、工作時間、休息休假、工資福利待遇、社會保險等內容;二是職工勞動紀律制度，包括勞動紀律、職工守則、保密制度、獎勵和懲罰制度等內容。
2.規章制度的內容必須合法。規章制度的內容必須合法，即用人單位的規章制度必須在現行法律的框架之內進行制定，不能違反現行法律法規。需要指出的是，這里的“合法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。不僅要符合勞動法，還要符合國家其它方面的法律、法規，如計劃生育方面的法律、法規等，如有的單位規定，合同期內不許結婚、不許生育等，這都是違法的。
3.規章制度的制定主體必須合法。有關制定內部規章制度的機構，應當是用人單位行政系統中處于最高級層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面統一管理的機構。企業內部的車間、班組、工會、黨組織等雖然可以參與用人單位規章制度的制定，或者直接負責擬定規章制度的人力資源管理部門，都不能直接制定規章制度，必須經過用人單位審批并以用人單位名義發布，否則，該規章制度就無效。
4.規章制度的制定必須經過民主程序。這里的“民主程序”應當理解為用人單位在制定規章制度時采取一定的形式以吸收和體現了職工方的意志、得到了職工方的認同。一個優秀的現代企業必定是以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。企業規章制度制定也是如此。更為重要的是，規章制度關鍵在于執行，所以，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。那么，怎樣實現規章制度制定的民主程序呢?一般要經過二步：第一步，先民主。制定勞動規章制度職工參與。凡是建立職工代表大會制度的，應該經過職工代表大會審議通過，沒有建立職工代表大會或者在職代會閉幕期間的，應該征得超過半數職工所推舉的職工代表同意，或者交給過半數的職工群眾討論，并聽取意見。這個交由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱之為發揚民主的過程，也可稱之為“民主程序”。第二步，后集中。規章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論后，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業的意見很可能差別很大。那么，企業的規章制度最后如何確定呢?《勞動合同法》第4條第2款明確規定了，企業要與工會或者職工代表平等協商確定。這也意味著，發揚民主后，規章制度最后的拍板決定權不在企業，而是由企業與工會或者職工代表通過平等的協商程序予以決定。這個程序也可稱之為發揚民主的集中過程，也可稱之為“集中程序”。
5.規章制度必須公示或告知給勞動者。規章制度制定出來以后，由企業法定代表人簽署并加蓋公章后以正式文件公布，向勞動者公示。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人公示。未經公示的企業內部規章制度，被管理者無法遵守，管理者也將無法進行有效的管理。《勞動合同法》第4條第4款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。(《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條也明確規定了規章制度向勞動者公示才能作為審判案件的依據。公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個角度來講，單位規章制度以全體勞動者為約束對象，就應當為全體勞動者所了解，當然必須以合法有效的方式公布。另外，值得注意的是，在公示后要注意通過意見箱、接待日、座談會、舉報電話等形式，了解勞動者的反映，以便不斷修訂勞動規章制度。
6.必須及時修訂規章制度。規章制度不能違背法律法規的規定，因此，訂立規章制度所依據的法律、法規發生變化時，相應的規章也必須進行修改。另外，規章制度制定本身的目的一是為了保護勞動者的合法權益，二是為了規范企業的管理，因此，當企業的經營管理一旦發生變化時，也必須對規章制度進行修改。在規章制度執行過程中，通過定期和不定期的審查，對于發現的問題要及時進行修改。對規章制度進行修訂，如同規章制度制定一樣，需要經過相應程序才能達到修訂的目的。
總之，主體合法、內容合法、民主程序、合法有效的公示程序是用人單位防范規章制度法律風險的基本措施。 |
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